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農(nóng)業(yè)銀行杭州分行系列主題活動(dòng)策劃執(zhí)行
活動(dòng)策劃執(zhí)行
今天的企業(yè)面臨著錯(cuò)綜復(fù)雜、相互關(guān)聯(lián)、而又瞬息萬變的運(yùn)營(yíng)環(huán)境,它們不得不迎接一波又一波的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、人口、科技和監(jiān)管環(huán)境的變化。為了應(yīng)對(duì)這些情形帶來的種種挑戰(zhàn),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須了解員工的行為、信念、價(jià)值觀和工作環(huán)境,因?yàn)閱T工是最終決定企業(yè)使命如何得到實(shí)現(xiàn)的因素。換言之,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須能夠解讀其組織的文化,并且發(fā)現(xiàn)、了解和運(yùn)用變革的杠桿。
大多數(shù)有關(guān)組織和管理的理論體系都不約而同地認(rèn)為:文化是能夠被用來闡釋企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的關(guān)鍵因素之一。但是,我們能夠引導(dǎo)文化,使之有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)成功嗎?文化是不是有形的;是不是一種能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)行動(dòng)的概念;是不是可以人為支配的?我們能夠主動(dòng)地和有意識(shí)地塑造和管理文化嗎?企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理能夠真正地改變文化嗎?這些都是長(zhǎng)期以來讓公司管理層,以及那些研究組織動(dòng)能的學(xué)者深思的問題。
1993,郭士納(Louis V. Gerstner, Jr.)入主當(dāng)時(shí)經(jīng)營(yíng)困頓的IBM。在他的著作《誰(shuí)說大象不能跳舞?》(Who Says Elephants Can"t Dance?)一書中,郭士納描述了他對(duì)IBM經(jīng)營(yíng)狀況的數(shù)據(jù)收集和分析過程。他大刀闊斧地對(duì)戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和流程進(jìn)行了改革,驅(qū)動(dòng)員工創(chuàng)造一個(gè)全新的IBM。他深信,如果IBM想生存下來,除了他正在落實(shí)的各項(xiàng)改革措施以外,IBM根深蒂固的文化也必須改變。在有關(guān)企業(yè)文化的第二十章,郭士納說:“我開始發(fā)現(xiàn),在我領(lǐng)導(dǎo)IBM期間,文化不僅僅是游戲的一部分——它就是整個(gè)游戲。”
本文將幫助你了解文化的概念以及對(duì)文化的管理,我們將界定文化的效果,探討評(píng)估企業(yè)文化的具體技巧,以便更好地分配資源,
實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功。同時(shí),本文還將審視:溝通作為企業(yè)文化的一種反映,以及推動(dòng)企業(yè)文化變革的一種力量,其折射出的重要性。
何為企業(yè)文化?
企業(yè)文化最簡(jiǎn)單的意思就是,企業(yè)如何完成所有必需的措施來實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)或者使命的總和。對(duì)于企業(yè)文化的觀察,可以通過做事的種種方式、員工必須遵循的各項(xiàng)工作流程來獲得。企業(yè)文化其實(shí)就隱含在下面這句話里:“這就是我們?cè)谶@里做事的方式?!?
管理理論家和作家佛恩斯?湯皮諾(Fons Trompenaars)將文化定義為“某一特定群體內(nèi)的人們解決問題的方式?!?(Trompenaars,1996, p.6)這是一種非常實(shí)用和實(shí)際的說法。G?霍夫斯坦德(Geert Hofstede)對(duì)文化的定義則更具哲學(xué)特征:“……文化是一種根深蒂固的價(jià)值觀,或是一種共同的規(guī)范、道德觀或美學(xué)原理,它可以指導(dǎo)行動(dòng),充當(dāng)評(píng)估自身行為賴以區(qū)別于他人行為的標(biāo)準(zhǔn)?!?
通過以上兩種定義,以及其它管理和行為科學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者的定義,我們不由地深信,文化確實(shí)是組織機(jī)能的“第一法則”。它們證明:即便文化不是具體的事物,它也是一種有效的力量,能夠促進(jìn)和支持,抑或阻礙和挫敗事物的發(fā)展。
如果你認(rèn)同這些定義,那么你就會(huì)發(fā)現(xiàn):企業(yè)內(nèi)部所有明顯和微妙的行為模式確實(shí)是自行交織在一起的,由此塑造了一種明白無誤的企業(yè)個(gè)性或特征。這種個(gè)性隨著時(shí)間的推移經(jīng)久不衰,作為組織機(jī)能的一個(gè)要素,它既可以是福音,也可以是詛咒。如果企業(yè)獲得了長(zhǎng)期的成功,那么其遵循的文化則被視為不僅能夠安然度過挑戰(zhàn)時(shí)期、而且能夠蒸蒸日上的原因。那些試圖削弱企業(yè)活力、分散企業(yè)對(duì)使命的關(guān)注、或者詆毀企業(yè)品牌的種種力量,無不為企業(yè)成功抵御,都是因?yàn)槠髽I(yè)具備了正面的文化特性。
相反,如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善,其文化可能被譴責(zé)為“變革的阻力”:拒絕接受新觀念、缺乏創(chuàng)新精神、對(duì)快速變化的客戶需求反應(yīng)遲鈍。在這種情況下,文化被視為閉關(guān)自守,不善于接納扭轉(zhuǎn)乾坤的信息,而正是這些信息能夠促使企業(yè)認(rèn)識(shí)、進(jìn)而應(yīng)對(duì)各種直接影響企業(yè)命運(yùn)的環(huán)境因素。
企業(yè)文化如何影響企業(yè)及其員工
從實(shí)踐角度來說,在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程中,文化的影響是深遠(yuǎn)的。它決定了企業(yè)如何應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)環(huán)境,如何組織具體工作,如何安排日?;顒?dòng),以及如何調(diào)用和獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)經(jīng)理和職工的技能與才能。企業(yè)文化還決定了完成工作所需使用的社交手段,以及企業(yè)與員工之間的關(guān)系,或其“合同”的性質(zhì)。同樣重要的是,它還決定了客戶服務(wù)的風(fēng)格及方向。
產(chǎn)品包裝設(shè)計(jì)文化對(duì)企業(yè)實(shí)踐行為產(chǎn)生的這種影響決定了它的重要戰(zhàn)略地位。企業(yè)若要成功,就必須確保企業(yè)的文化符合企業(yè)業(yè)務(wù)、任務(wù)及策略。例如:工作流程應(yīng)當(dāng)與所提供的產(chǎn)品或服務(wù)類型及人力資本實(shí)踐保持一致。因此,企業(yè)文化沒有“正”“誤”之分。
實(shí)際上,同一行業(yè)內(nèi)的不同企業(yè)也可能遵循不同的企業(yè)文化以服務(wù)該企業(yè)及其客戶。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要經(jīng)常自省的問題是,目前的企業(yè)文化是否與企業(yè)的業(yè)務(wù)策略是否一致,是否支持業(yè)務(wù)策略的實(shí)施。這么做是十分有益的。如果企業(yè)文化與業(yè)務(wù)策略一致,就可以使業(yè)務(wù)流程更加有效,給企業(yè)股東、客戶及員工帶來良性收益。若二者不一致,企業(yè)可能在短期內(nèi)可以保持盈利或成功,但假以時(shí)日,它將無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)潛能,其績(jī)效也遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到最佳。
企業(yè)文化藍(lán)圖
對(duì)于任何企業(yè)來說,無論其規(guī)模大小、無論是政府企業(yè)還是私有企業(yè),無論盈利與否,只有以下四個(gè)基本要素有助于它獲得成功:策略、結(jié)構(gòu)、人員及流程。這四個(gè)要素的內(nèi)容應(yīng)該清楚地在企業(yè)關(guān)于其使命及存在目的的聲明中有所體現(xiàn)。企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)理、主管及職工都必須參與對(duì)這些要素的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、整合和管理。這些要素相互影響、相互作用,由此企業(yè)文化就得以成形、調(diào)整并/或強(qiáng)化。
策略統(tǒng)一規(guī)范了如何聚集并應(yīng)用資源,以完成企業(yè)的任務(wù)。
結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)將就策略的實(shí)施如何做出安排,以確保任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。
在結(jié)構(gòu)中配置人員,以完成所需的工作。
流程,即工作如何展開,企業(yè)實(shí)際如何運(yùn)營(yíng),體現(xiàn)了企業(yè)流程的主旨。
這四大要素共同協(xié)作,使企業(yè)的任務(wù)得以完成,而它們的互相作用就鑄就了企業(yè)的文化。若這四者相互平衡,企業(yè)就能夠正常運(yùn)營(yíng),各項(xiàng)職能也得以協(xié)調(diào)發(fā)揮。此時(shí)我們認(rèn)為企業(yè)的文化是積極的,是可以對(duì)企業(yè)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)起支持作用的。相反,若這四者發(fā)展不平衡,企業(yè)績(jī)效將差強(qiáng)人意。如果策略表述不清,結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)陳舊不合理,流程混亂低效,并且在關(guān)鍵性部位或者是在適合的崗位缺少適合的員工,這些都會(huì)使股東對(duì)企業(yè)失去信心,最終導(dǎo)致企業(yè)的消亡。
對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估
目前,就如何理解并貫徹企業(yè)文化及相關(guān)理念存在多種不同的觀點(diǎn)。企業(yè)界和社會(huì)科學(xué)界的專家教授的研究及著作對(duì)如何解釋實(shí)施企業(yè)文化的理念與實(shí)際提出了許多模式。其中,多數(shù)都提到了一種基于員工與企業(yè)的表現(xiàn)和信念的可行性模式。以該模式為基礎(chǔ),其它的模式中又提出了一些所謂積木塊或維度,這些可測(cè)量的維度組合在一起就可以描述企業(yè)文化的現(xiàn)狀,而當(dāng)這些維度集中于同一目的時(shí),就可以描述出我們所希望的企業(yè)文化。 以本文作者個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來說,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以參考美世人力資源咨詢公司所開發(fā)的一個(gè)模式,該模式通過五個(gè)維度對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行評(píng)估,幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解企業(yè)文化現(xiàn)狀。這五個(gè)維度是:成績(jī)、環(huán)境、視角、權(quán)力和風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以利用這一模式——或其它模式——作為各種診斷手段的基礎(chǔ),如員工及管理的審計(jì)、調(diào)查或評(píng)估工具。這些工具可以反映企業(yè)文化現(xiàn)狀的本質(zhì),有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)判斷在目前的企業(yè)文化中,是哪一方面阻礙了企業(yè)發(fā)展,使企業(yè)績(jī)效無法達(dá)到巔峰水平。這些工具也可以反映企業(yè)內(nèi)部的“運(yùn)行狀況”,同時(shí)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供一個(gè)可以參考的框架,將企業(yè)的文化現(xiàn)狀與其理想的企業(yè)文化進(jìn)行比較。
美世的評(píng)估模式中有18個(gè)子維度,每一個(gè)子維度代表企業(yè)內(nèi)部具體的態(tài)度、行為和價(jià)值觀。有了這些子維度,我們就可以描述出企業(yè)的文化,并且確定哪些領(lǐng)域還有提高的余地。在本章的下一節(jié)中,我們將具體分析該模式所使用的各個(gè)維度及子維度。
成績(jī)
成績(jī)可以是集體成績(jī)也可以是個(gè)人成績(jī)。要了解一個(gè)企業(yè)的文化,重點(diǎn)的是要確定該企業(yè)是否強(qiáng)調(diào)對(duì)集體或個(gè)人成績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。以下子維度對(duì)企業(yè)的成就及優(yōu)先性進(jìn)行評(píng)價(jià):
責(zé)任——成績(jī)的責(zé)任歸集體還是個(gè)人所有?誰(shuí)對(duì)項(xiàng)目的圓滿完成負(fù)責(zé)?項(xiàng)目實(shí)施出錯(cuò)或無法完成該如何處理?是否有集體/團(tuán)隊(duì)或個(gè)人責(zé)任感?
獎(jiǎng)勵(lì)——獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放是側(cè)重強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力還是集體努力?獎(jiǎng)勵(lì)(無論是經(jīng)濟(jì)的還是非經(jīng)濟(jì)的,正式的還是非正式的)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人貢獻(xiàn)還是團(tuán)隊(duì)努力?簡(jiǎn)而言之,受到鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)的是團(tuán)隊(duì)的合作還是個(gè)人的貢獻(xiàn)?工作完成出色,誰(shuí)將受到表?yè)P(yáng)?
工作——完成工作的是個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)?項(xiàng)目及工作流程是適合合作完成還是個(gè)人獨(dú)立完成?在完成工作過程中你是否得到了所需要的協(xié)作?團(tuán)隊(duì)工作對(duì)工作或項(xiàng)目的完成起到促進(jìn)還是阻礙作用?工作是分配給團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人?
工作/生活平衡——個(gè)人需要是否得到重視?企業(yè)是否關(guān)注員工們工作以外的責(zé)任,考慮他們的個(gè)人需要?是不是大部分員工都能夠?qū)⒐ぷ髋c個(gè)人生活結(jié)合起來?企業(yè)是否提供具體的計(jì)劃,以便于促進(jìn)員工的工作/生活平衡?
環(huán)境
企業(yè)環(huán)境可以強(qiáng)調(diào)過程也可以強(qiáng)調(diào)結(jié)果,這取決于其生產(chǎn)管理體系重視的是過程還是結(jié)果。
構(gòu)成“環(huán)境”的子維度是:
決策焦點(diǎn)——員工對(duì)于決策及其正確性的看法形成是基于決策過程還是決策結(jié)果?是公平的結(jié)果還是過程決定了員工對(duì)決策過程的公正性及結(jié)果的正確性的判斷?在員工認(rèn)為決策結(jié)果不公正或不合理的情況下,影響公正決策的屬性如發(fā)言權(quán)、參與權(quán)及財(cái)務(wù)事項(xiàng)的充分公布是能夠證明這些決策的合理性,還是對(duì)其進(jìn)行改善提高?對(duì)于員工無法參與的決策過程,公平的決策結(jié)果的是否會(huì)使這些過程更容易被接受?
管理焦點(diǎn)——管理的重點(diǎn)是完成任務(wù)還是促進(jìn)員工之間的融洽關(guān)系?是任務(wù)如何完成還是如何促進(jìn)員工關(guān)系的融洽?企業(yè)經(jīng)理是應(yīng)該關(guān)注任務(wù)還是完成任務(wù)所需的人力資源?任務(wù)的完成是否以犧牲員工間的融洽關(guān)系為代價(jià)?是否都認(rèn)識(shí)到員工關(guān)系的建立與管理是一門管理技巧?
進(jìn)展速度——員工是否有緊迫感?是否有給員工施加壓力,要求工作結(jié)果?或者說是否有給員工足夠的時(shí)間進(jìn)行仔細(xì)思考,達(dá)到意見統(tǒng)一?進(jìn)展速度是快是慢?
生產(chǎn)焦點(diǎn)——如何保證在截止日期前完工且達(dá)到定額的同時(shí)保證生產(chǎn)質(zhì)量?是否會(huì)為了完工而犧牲產(chǎn)品質(zhì)量?是否會(huì)為了滿足數(shù)量上的目標(biāo)而犧牲生產(chǎn)的精密度?達(dá)不到生產(chǎn)目標(biāo)時(shí)是否都可以把質(zhì)量當(dāng)作一個(gè)全能的藉口?什么樣的錯(cuò)誤可以容忍?以服務(wù)換生產(chǎn)是否合理?
視角
企業(yè)的視角是前瞻性的還是固步自封的?企業(yè)把創(chuàng)新放在首位還是把穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展放在首位,這是反映企業(yè)文化的一個(gè)關(guān)鍵因素。“視角”包括下面的子維度:
行動(dòng)——企業(yè)是否準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)未來的需求?是在發(fā)現(xiàn)了問題之后再采取行動(dòng)還是預(yù)測(cè)未來可能出現(xiàn)的挑戰(zhàn)并提前采取行動(dòng)?高級(jí)管理層是鼓勵(lì)前瞻型還是被動(dòng)反應(yīng)型的思維方式?對(duì)于市場(chǎng)變化,企業(yè)是未雨綢繆,還是亡羊補(bǔ)牢?
時(shí)間范圍——企業(yè)是否鼓勵(lì)從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)來看待工作?測(cè)量成功與否的標(biāo)準(zhǔn)是短期的結(jié)果還是長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益?是否鼓勵(lì)員工提前作計(jì)劃,設(shè)定長(zhǎng)期目標(biāo)?或者說是否有急功近利的傾向?企業(yè)的目標(biāo)是長(zhǎng)期的成就還是短期的成功?
權(quán)力
在企業(yè)內(nèi)部,權(quán)力可以共享也可以保留。在員工的互動(dòng)過程中,我們可以通過以下子維度評(píng)估企業(yè)各級(jí)權(quán)力的使用:
溝通——企業(yè)信息的傳播是發(fā)布式還是共享式的?是根據(jù)職務(wù)和職位發(fā)布信息還是公開共享所有信息?員工是否可以得到完成工作所需的所有信息?員工是否有機(jī)會(huì)發(fā)表自己的觀點(diǎn)、看法以及他們所關(guān)心的問題?
矛盾——工作中出現(xiàn)的異議如何處理?是通過民主參與還是強(qiáng)制執(zhí)行來解決?是否在矛盾惡化后才有所意識(shí)?員工是否樂于直抒不同的意見,還是對(duì)公開表達(dá)異議有所顧忌?
決策——如何制定實(shí)施各項(xiàng)計(jì)劃?政策決策的制定是以群眾為基礎(chǔ),針對(duì)群眾的,還是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層主觀決定的?員工是否有品牌定位公司權(quán)做出自己的決定?員工是否參與制定工作制度?他們是否有權(quán)根據(jù)自己的意愿行事?
地位——哪些因素決定了員工是否受到認(rèn)可和賞識(shí)?員工的職務(wù)、職位及人際關(guān)系有多重要?是否比工作質(zhì)量還重要?獎(jiǎng)勵(lì)和升職事取決于員工的地位還是工作表現(xiàn)?出色地完成工作重要還是有“關(guān)系”重要?
結(jié)構(gòu)——員工是否嚴(yán)格遵守工作制度?在完成某一任務(wù)或日常工作交往過程中,重點(diǎn)是遵守既定的規(guī)章制度,還是想辦法找到解決辦法?企業(yè)正規(guī)程度如何?按部就班的工作程序是否比完成工作還要重要?企業(yè)內(nèi)部權(quán)力中心及決策的集權(quán)化程度如何?
風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)是鼓勵(lì)險(xiǎn)中求勝還是慎重行事?從企業(yè)對(duì)以下幾方面的態(tài)度及反應(yīng),我們可以了解企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)容忍度:
決策——決策中是否允許包含風(fēng)險(xiǎn)?是否可以接受作決策時(shí)冒點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)?如果由于做出有風(fēng)險(xiǎn)的決策而導(dǎo)致失敗,是否要受到某種形式的企業(yè)處分?當(dāng)無法預(yù)知所有可能的后果是,企業(yè)是否鼓勵(lì)做決策時(shí)冒有備之險(xiǎn)?對(duì)待合情合理的錯(cuò)誤是原諒還是留有成見?
創(chuàng)新——企業(yè)是否鼓勵(lì)并重視創(chuàng)新?新觀點(diǎn)是否是一步一步按部就班得來的?或者說企業(yè)是否鼓勵(lì)在創(chuàng)新中多試驗(yàn)多嘗試,實(shí)現(xiàn)跳躍式創(chuàng)新?企業(yè)是否鼓勵(lì)員工多提意見和建議?是否鼓勵(lì)他們多用新的角度方法看待事物?是否鼓勵(lì)他們跳出正規(guī)程序,另辟蹊徑實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)?
傳統(tǒng)——企業(yè)是否會(huì)重新評(píng)估舊的慣例和政策?企業(yè)是依賴于那些久經(jīng)試用的經(jīng)營(yíng)流程,還是勇于開辟新的行事方法,發(fā)展新的體系?企業(yè)是否墨守成規(guī)?企業(yè)是否會(huì)嘗試新的做法?是否會(huì)定期對(duì)舊的政策程序進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)?
從根源上測(cè)量企業(yè)文化
要評(píng)估和測(cè)量企業(yè)文化,最好的做法就是從根源上來進(jìn)行——此根源即在這種文化之中工作的員工,包括企業(yè)中各個(gè)層級(jí)的員工。任何一個(gè)單一的員工群體都不可能勾畫出一個(gè)完整的企業(yè)文化。這一規(guī)律在各個(gè)運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域和職能領(lǐng)域都是如此,企業(yè)中不同的員工群體也許有著相同的價(jià)值觀,但有可能擁有完全不同的工作實(shí)踐和流程。企業(yè)各個(gè)層級(jí),從高級(jí)管理層和中級(jí)管理層到裝配線工人,無一例外都可能也將會(huì)經(jīng)常對(duì)企業(yè)文化有著不同的體驗(yàn)。
有鑒于此,進(jìn)行一次企業(yè)文化調(diào)查(在主流文化模式的基礎(chǔ)之上)是大有裨益的——無論是對(duì)所有員工的調(diào)查(員工普查)還是抽樣調(diào)查。這種方法對(duì)于全面綜合地認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的有許多好處的。例如:
企業(yè)文化調(diào)查是促使員工傾力實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的最佳方法之一。企業(yè)文化調(diào)查不僅把管理層認(rèn)為對(duì)企業(yè)未來發(fā)展至關(guān)重要的問題傳達(dá)給了員工,而且還可作為一種工具,來對(duì)員工們對(duì)于未來變革的期望——尤其是對(duì)于研究成果如何反饋給員工方面的期望進(jìn)行管理。
對(duì)于企業(yè)政策與實(shí)踐在企業(yè)中的實(shí)際實(shí)施情況,員工們能以定量的方式提供一些感性的信息。通過調(diào)查,可以清楚地了解企業(yè)的工作是如何完成的。員工調(diào)查還能夠?qū)τ嘘P(guān)員工對(duì)其與企業(yè)之間關(guān)系的觀點(diǎn)方面的信息進(jìn)行量化。如果僅限于編列各種正式的企業(yè)政策來進(jìn)行調(diào)查,那這樣的調(diào)查研究就無法反映出員工是否相信自己得到了公正的對(duì)待,他們是否信任管理層,或者是否為自己的企業(yè)而感到驕傲。員工的觀念認(rèn)識(shí)決定著其工作行為,因此,搜集并理解這類信息是至關(guān)重要的。
員工能夠很好地反映其工作場(chǎng)所的工作實(shí)踐情況。員工反饋不僅僅反映了員工士氣;按照專業(yè)地分析,員工反饋是管理層用以規(guī)劃企業(yè)未來、解決近期問題不可或缺的企業(yè)信息。毋庸置言,進(jìn)行全面綜合的員工調(diào)查的確是錯(cuò)綜復(fù)雜而且耗費(fèi)時(shí)間,還需要保持客觀以確保調(diào)查結(jié)果的完整性,但是,它是對(duì)企業(yè)文化轉(zhuǎn)變進(jìn)行管理的首要的一步。
現(xiàn)實(shí)企業(yè)文化與理想企業(yè)文化
企業(yè)如果擁有清晰的現(xiàn)實(shí)企業(yè)文化,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)發(fā)現(xiàn),企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有時(shí)并不統(tǒng)一,不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命和發(fā)揮最大績(jī)效。如果發(fā)生這種情況,就需要開始進(jìn)行改變了,首先要確定其理想企業(yè)文化——即有助于推動(dòng)實(shí)施經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的文化。勾畫清晰的理想企業(yè)文化可作為一個(gè)“測(cè)量桿”,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們以之為標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估其企業(yè)現(xiàn)狀與理想狀態(tài)之間的差異或者差距。勾畫理想企業(yè)文化就像立下雄心壯志,而這種雄心壯志往往富有遠(yuǎn)見卓識(shí)。
理想企業(yè)文化應(yīng)該是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的,因此,與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略最為貼近的員工——對(duì)之理解最深刻——才真正能夠確定理想企業(yè)文化。通過調(diào)查企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)想要何種企業(yè)文化、普通員工對(duì)其現(xiàn)實(shí)工作體驗(yàn)有何感受,企業(yè)就能適時(shí)全面了解其現(xiàn)實(shí)企業(yè)文化和理想企業(yè)文化。這樣,對(duì)現(xiàn)實(shí)和理想企業(yè)文化之間存在的差距進(jìn)行分析,就能夠準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)矛盾,有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)采取艱巨而又細(xì)致的措施,推動(dòng)現(xiàn)實(shí)企業(yè)文化向理想企業(yè)文化轉(zhuǎn)變,幫助企業(yè)走向成功。
收集企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化和文化差距的觀點(diǎn)
企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行企業(yè)文化的行政審定,既可以作為員工調(diào)查過程中收集的有關(guān)信息和觀點(diǎn)的補(bǔ)充,又可以為決策人員討論企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的影響劃定框架,尤為重要的是,還可以提供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中存在的對(duì)企業(yè)文化的不同看法。行政管理人員也能夠立即了解,在他們同級(jí)別中對(duì)于理想企業(yè)文化的看法是否一致,如何通過各種變化因素形成理想企業(yè)文化,以及自己對(duì)于現(xiàn)實(shí)企業(yè)文化有何認(rèn)識(shí)等。
對(duì)于許多企業(yè)和行政管理人員來說,這樣通常會(huì)引起對(duì)于一些問題的討論,比如:這些文化差距意味著什么?什么會(huì)因差距的填補(bǔ)而發(fā)生改變?何種企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮?何種企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的影響最大?
企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的企業(yè)文化審定是行政管理人員工作或思考的一部分。通過企業(yè)文化審定信息與員工調(diào)查結(jié)果共同描繪了企業(yè)內(nèi)部的文化。這些結(jié)果結(jié)合在一起,勾勒或突出了企業(yè)文化,真實(shí)地顯示出企業(yè)文化是如何在企業(yè)員工之間相互期望的行為之中得以體現(xiàn)的。一般而言,這些調(diào)查結(jié)果同樣也在很大程度上反映了員工個(gè)體特性差異(例如在企業(yè)中的任期、級(jí)別或其它統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù))如何影響人們對(duì)于被期望行為的認(rèn)識(shí)。
最后,使用這些判斷方法可以深刻敏銳地確定現(xiàn)實(shí)和理想企業(yè)文化之間的文化差距,從而為成功的變革計(jì)劃打下基礎(chǔ)。
調(diào)查結(jié)果分析及文化差距評(píng)估
員工調(diào)查和行政審定結(jié)果可通過多種方式進(jìn)行分析。這些方式包括:
將員工調(diào)查所反映的現(xiàn)實(shí)企業(yè)文化與行政審定所反映的現(xiàn)實(shí)企業(yè)文化相對(duì)照。這樣可使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作出判斷,他們對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)與員工們?cè)诙啻蟪潭壬舷嘁恢隆?
在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)不同的職能群體之間對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。這樣有助于明確企業(yè)的子文化,對(duì)于展現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)域或群體是擁護(hù)變革還是反對(duì)變革,具有重要意義。這樣的子群體在變革進(jìn)程的早期就能夠予以發(fā)現(xiàn),有鑒于此,就可以投入更多精力和資源,推動(dòng)變革順利進(jìn)行。
對(duì)文化評(píng)估結(jié)果進(jìn)行深入比較,有助于業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)理解整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)存在的文化差距。通過對(duì)文化差距、消除文化差距所需的努力以及潛在的收益進(jìn)行調(diào)查研究,業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)可做出戰(zhàn)略決策,制訂計(jì)劃來變革或塑造企業(yè)文化。
當(dāng)然,并不是所有的文化差距都需要非常重視。例如,在一個(gè)對(duì)于細(xì)節(jié)極為重視的企業(yè)中(如會(huì)計(jì)師事務(wù)所、精密儀器和模具制造商),在有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可方面存在的現(xiàn)實(shí)和理想企業(yè)文化之間的差距可以被忽略,目的是為了更加專注于更重要的差距——例如,對(duì)于以精確可靠為目標(biāo)的工作流程的理解。選擇哪些差距來予以消除同消除這些差距所運(yùn)用的方法同樣重要。
而且,文化差距分析和選擇程序應(yīng)該包括對(duì)變革的實(shí)施及其實(shí)際問題進(jìn)行討論。領(lǐng)導(dǎo)們需要展開更深入的研討,判斷擬進(jìn)行的變革是否對(duì)管理有利,評(píng)估企業(yè)是否愿意或準(zhǔn)備進(jìn)行變革,找出廣泛變革的種種障礙,決定需要哪些資源和手段來實(shí)現(xiàn)變革并使之持續(xù)發(fā)展,使企業(yè)文化從A點(diǎn)變革到B點(diǎn)。
溝通和企業(yè)文化
企業(yè)文化的一個(gè)最明顯的表現(xiàn)形式就是溝通。溝通作為一個(gè)程序、職能和結(jié)果,既是企業(yè)文化的體現(xiàn),又是企業(yè)文化的原因。一個(gè)企業(yè)如何設(shè)計(jì)和管理溝通,比其它任何單個(gè)的流程要素都更能體現(xiàn)其企業(yè)文化。企業(yè)對(duì)于溝通政策、員工安置、制訂規(guī)劃以及編列預(yù)算所采取的處理方式,清晰地顯示了這個(gè)企業(yè)如何為自身作打算,它希望如何與員工和外部主顧(股東、客戶以及普通公眾)發(fā)展關(guān)系。就此而言,其中一個(gè)最重要的方面就在于,企業(yè)的外部品牌價(jià)值觀是否傳達(dá)給了其員工的內(nèi)部行為并為員工內(nèi)部行為所體現(xiàn)。對(duì)于員工受到怎樣的對(duì)待、如何制訂人力資源計(jì)劃、以及如何傳達(dá)品牌價(jià)值等方面,品牌價(jià)值觀是否在其企業(yè)品牌設(shè)計(jì)中得以體現(xiàn)已經(jīng)成為塑造理想企業(yè)文化的一個(gè)重要因素。
思想開放,集思廣益,信息共享,規(guī)劃溝通,綜合利用科學(xué)技術(shù),培養(yǎng)發(fā)展與下屬有效溝通的主管,所有上述這些都清晰地勾畫出了企業(yè)文化。但是,有一點(diǎn)在進(jìn)行企業(yè)文化研討時(shí)經(jīng)常被遺忘,那就是這些同樣也是有助于指導(dǎo)和塑造新型企業(yè)文化的重要手段。
溝通——企業(yè)文化變革的工具
需要強(qiáng)調(diào)的是,企業(yè)文化是持久的,它會(huì)日復(fù)一日、月復(fù)一月甚至(在未受干擾時(shí))年復(fù)一年地延續(xù)下去。但是企業(yè)文化未必就一成不變。就像人的習(xí)慣一樣,企業(yè)文化在大家的共同努力之下也是會(huì)改變的。有許多流程要素必須結(jié)合在一起以塑造和發(fā)展企業(yè)文化。這些要素范圍很廣,從基本要素,如獎(jiǎng)勵(lì)體系的設(shè)計(jì)——包括薪酬、津貼、績(jī)效管理以及培訓(xùn)與發(fā)展——到更具戰(zhàn)略意義的遠(yuǎn)景構(gòu)劃和價(jià)值觀界定等。但是所有這些要素歸根結(jié)底都決定于溝通——向整個(gè)企業(yè)內(nèi)的管理層和員工傳達(dá)各項(xiàng)計(jì)劃的目的,告知他們?nèi)绾螌⒚宽?xiàng)計(jì)劃付諸實(shí)施。這樣,溝通就在企業(yè)文化變革當(dāng)中占據(jù)了中心地位。
溝通作為實(shí)施和維持企業(yè)文化變革的一個(gè)影響因素,其真正的力量在于它能夠贏得人心,統(tǒng)一思想,建立信任。這就形成了一條價(jià)值觀鏈,能夠改進(jìn)客戶服務(wù),提高生產(chǎn)力,更好地完成企業(yè)使命。
然而,要贏得人心,統(tǒng)一思想,就需要進(jìn)行最具戰(zhàn)略意義的溝通規(guī)劃。這需要對(duì)整個(gè)溝通渠道和所有相關(guān)利益人采取可持續(xù)的綜合行動(dòng),從面對(duì)面單個(gè)溝通行為到集體溝通行為等,不一而足。這還需要從董事會(huì)議室到郵件處理間的整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的互動(dòng)和參與。只有當(dāng)企業(yè)溝通成為了一種信息交流,而不是那種下傳式的信息發(fā)布,企業(yè)文化才能得以塑造,滿足企業(yè)及其主顧的需要。
企業(yè)文化與民族文化的關(guān)系
企業(yè)文化的一個(gè)重要方面就是它和民族文化之間的相互關(guān)系。全球化這一生活現(xiàn)實(shí),更為廣泛地將市場(chǎng)聯(lián)系起來,由此導(dǎo)致了遠(yuǎn)離傳統(tǒng)企業(yè)總部范圍的辦公活動(dòng)、業(yè)務(wù)往來及商業(yè)交往的增加。因此,企業(yè)控制日常決策的能力受到了限制。全球性企業(yè)明白如何同時(shí)在眾多不同的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及政治環(huán)境中進(jìn)行商業(yè)活動(dòng)。我們能夠從這些成功的全球性企業(yè)身上學(xué)到哪些經(jīng)驗(yàn)?zāi)兀?
在考慮企業(yè)的商業(yè)策略與企業(yè)文化是否一致時(shí),跨國(guó)企業(yè)也必須要考慮不同的民族價(jià)值觀,因?yàn)樗鼈兛赡軙?huì)制約企業(yè)在各國(guó)分公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。同樣,一種文化可能在某一個(gè)國(guó)家可以提高企業(yè)工作流程效率,但卻并不能簡(jiǎn)單地移用到另一個(gè)國(guó)家,有時(shí)甚至?xí)?duì)企業(yè)生產(chǎn)力起阻礙作用。
跨國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化的受民族文化的影響分為兩種情況。首先,企業(yè)文化常常反映了企業(yè)起源國(guó)的民族文化。常舉的一個(gè)例子就是美國(guó)和日本企業(yè)的比較,后者更強(qiáng)調(diào)集體活動(dòng)與績(jī)效,而不是個(gè)人的工作表現(xiàn)。因此,要求高度團(tuán)隊(duì)協(xié)作的商業(yè)策略就更適用于日本商業(yè)模式而不是美國(guó)商業(yè)模式。
其次,在起源國(guó)以外發(fā)展的企業(yè),就需要改變其企業(yè)文化,從而使自己能夠與具有不同文化觀的企業(yè)保持有效的業(yè)務(wù)往來。例如,來自美國(guó)的企業(yè)A相信,在拓展業(yè)務(wù)范圍時(shí),適宜的風(fēng)險(xiǎn)無傷大雅。但其海外分公司所處的商業(yè)環(huán)境卻不主張?jiān)谪?cái)務(wù)交往中涉及風(fēng)險(xiǎn)。為了在該國(guó)擴(kuò)展業(yè)務(wù),該分公司有時(shí)可能要從本地銀行貸款,但本地銀行卻認(rèn)為該分公司的商業(yè)行為風(fēng)險(xiǎn)性太大,因此可能認(rèn)為它不是一個(gè)合格的貸款人。為此,跨國(guó)企業(yè)需要敏銳地察覺到這一點(diǎn),并有意識(shí)地做出反應(yīng),決定是否改變公司的商業(yè)作風(fēng),使其與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的做法,尤其是那些源自于該國(guó)民族文化價(jià)值觀的商業(yè)做法,保持一致。
全球化的通信與貿(mào)易最終可能會(huì)導(dǎo)致日趨統(tǒng)一的“全球”文化,這將弱化各國(guó)之間商業(yè)作風(fēng)上的差別。但目前來說,認(rèn)識(shí)并了解民族文化和企業(yè)文化之間潛在的矛盾仍然是非常重要的。
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在品牌經(jīng)營(yíng)過程中,成功品牌之所以區(qū)別于普通品牌,一個(gè)很重要的原因是——成功品牌擁有家喻戶曉的知名度,消費(fèi)者能在第一時(shí)間回憶起品牌名稱。更重要的是,能夠突出品牌個(gè)性與價(jià)值,與消費(fèi)者身份、品味相符。
(2022-04-15)包裝設(shè)計(jì)、飲料包裝
(2022-02-15)宣傳冊(cè)不僅是對(duì)企業(yè)實(shí)力的一次全面展示,更是提升品牌形象、拓展市場(chǎng)、增強(qiáng)客戶互動(dòng)、建立行業(yè)影響力的關(guān)鍵步驟。因此,企業(yè)應(yīng)高度重視宣傳冊(cè)的設(shè)計(jì)工作,確保其能夠準(zhǔn)確傳達(dá)企業(yè)理念、產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)價(jià)值,為企業(yè)的發(fā)展注入強(qiáng)勁動(dòng)力。
(2024-12-14)